הרמת מסך כלפי מעבידים

עקרון יסוד בדיני תאגידים הנו עקרון האישיות המשפטית הנפרדת, לפיו יש ליתן תוקף לקיומה העצמאי והנפרד של החברה, ביחס לבעלי מניותיה ומנהליה.

 החריג לכלל זה מוצא את ביטויו המרכזי באמצעות הכלי המשפטי הקרוי "הרמת מסך". כלי זה נועד למקרים חריגים ויוצאי דופן בהם נדרש מענה הולם לניצול לרעה של עקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברה על ידי בעל מניות בה, ועל מנת למנוע הסתתרות מאחורי מסך ההתאגדות בכדי להתחמק מהתחייבויות שנטל על עצמו והכל תוך מעשה תרמית או התנהגות בלתי נאותה.

חוק החברות קובע אמות מידה מוגדרות ומצומצמות לאותם מקרים בהם יורם המסך והכל על מנת לקיים את הכלל בדבר האחריות הנפרדת של החברה. נשאלת השאלה האם קיומם של "יחסי עובד – מעביד" משפיעים על הגמשת הפרשנות בעניין הרמת המסך בין בעלי החברה לבין עובדיה?

רקע

הוראת החוק הקובעת את המקרים בהם יורם המסך החוצץ בין החברה ובין בעל מניותיה קבועה בסעיף 6 לחוק החברות, התשנ"ט-1999, לפיה בית משפט רשאי לייחס חוב של חברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, במקרים החריגים שבהם השימוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה באופן שיש בו כדי להונות אדם או לקפח נושה של החברה או באופן הפוגע בתכלית החברה ותוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה.

בין אם מדובר במשקיע, ספק, מממן או בעל חוזה אחר עם החברה, כל גורם המתקשר עם החברה בעסקה מבצע את ההתקשרות מתוך שיקולים עסקיים ומתוך תחשיב של סיכון למול סיכוי. במקרים חריגים בהם נעשה שימוש לרעה ב"מסך ההתאגדות המשפטית", נקבעו כללי הרמת המסך על מנת להגן על אותם מתקשרים.

בעניינינו, יש להבחין בין נושים עסקיים המתקשרים עם החברה לבין עובדים המועסקים בה, אשר אינם מתקשרים רגילים מאחר ואינם פועלים כגורמים עסקיים. נהפוך הוא: העובדים רואים במעסיקתם כמשענת בטוחה ויציבה לאורך זמן, ותלותם בחברה גבוהה באופן מיוחד. כך, העובד אינו עוד נושה "וולונטרי".

הפסיקה הכירה בעובד כמתקשר מיוחד אשר קיימת כלפיו אחריות מוגברת מצד החברה ובעלי השליטה בה שמקורה בחובת תום-הלב המוטלת על החברה במסגרת היחסים החוזיים עם העובד[1].

חובת תום הלב וחובת האמון כמקור להגמשת הכללים בדבר הרמת מסך

כאמור לעיל, להבדיל מאותה קבוצת מתקשרים המקיימת יחסים עסקיים עם החברה, העובדים מסווגים כמתקשר מיוחד. חוזה העבודה מהווה עבור העובדים מקום עבודה, מקור פרנסה ומשענת בטוחה ויציבה לאורך זמן. בתמורה לשרותים הניתנים לחברה מצדם נותנים העובדים אמון בחברה, סומכים על יציבותה ועל הבטחון שהיא משרה עליהם.

חובת האמון המיוחדת מקורה לא רק בהוראות הסכם העבודה אלא נגזרת מחובת תום הלב המוגברת הקיימת ביחסי העבודה. לפיכך על מנת לבחון את התקיימות החריג הקרוי "הרמת המסך" בתחום יחסי העבודה יש לבחון לא רק את הדין הכללי/עסקי המובהק, אלא גם את יישומו והשלכתו של דין זה על היחסים בין חברה מעסיקה לבין עובדיה[2].

יש לזכור כי הפעולה המשפטית של העסקת עובדים אינו דומה לרכישת ציוד או התקשרות עם ספק או קבלן חיצוני. בהתקשרות עם עובד נוצרת קירבה מיוחדת בין המעסיק לעובד. קירבה זו מקורה ביחסים החוזיים ובדרישת תום הלב הנובעת מהם. קירבה זו מקורה גם – ואולי בעיקר – ביחסי התלות הכלכלית של העובד במעסיק. קירבה זו יוצרת אחריות מוגברת וחובת אמון מיוחדת ביחסי המעסיק עם עובדיו וכלפיהם.

בפרשת זילברשטיין[3], נקבע כי אחריות המעסיק אמורה לבוא לידי ביטוי בניהול ענייני העסק לא רק מאינטרס אישי שלו אלא גם תוך ראיית עניינם של העובדים התלויים בו. הקלות שבעלי עסקים מקימים מיזם עסקי ולימים סוגרים את עסקיהם תוך שהם מעמידים את עובדיהם – לעתים במפתיע – אל מול שוקת שבורה, היא בלתי נסבלת ובלתי ראויה. אחריות זו לא מן הראוי שתעצר למרגלות מסך ההתאגדות ובנסיבות המתאימות יצא בית הדין להגנת העובדים, ירים את מסך ההתאגדות ויחשוף את הגורם הכלכלי האמיתי המסתתר מאחורי המסך.

יש לזכור כי קשיים כלכליים שגרמו להעדר סיכוי לפירעון החובות של החברה כלפי עובדיה אין בהם די כדי להרים את מסך ההתאגדות. רק אם עלה בידי העובד להוכיח כי החברה או בעלי המניות בה פעלו בחוסר תום לב או כי פעלו מתוך ידיעה ברורה ומפורשת לפיה אין סיכוי לקיום ההתחייבויות, יטה בית הדין להרים את המסך[4].

ערוב נכסים

נפסק כי במקרה של "ערוב נכסים" בין החברה לבין בעלי מניותיה אין להשלים עם מצב בו חברה ובמיוחד חברה משפחתית הנקלעת לקשיים כלכליים ממשיכה להעסיק עובד בלי שמשולם לו שכר לאורך מספר חודשים. חובת תום הלב מחייבת התאמה של העסקת העובדים ליכולת הכלכלית של החברה, המשך העסקת עובד בידיעה שאין בידי החברה לשלם לו מהווה ניצול לרעה של מסך ההתאגדות.

 במקרה בו הקמת חברה חדשה על מנת להמשיך פעילות של מעביד כושל באופן המרוקן למעשה את החברה מנכסיה, קמה הצדקה במקרים המתאימים להרמת מסך ההתאגדות[5]

 יחד עם זאת יש לבדוק מהי המטרה העומדת בבסיסו של אותו "ערוב נכסים". במקרים בהם המטרה עולה בקנה אחד עם טובת החברה ונושיה לא יורם מסך ההתאגדות. כך גם במקרה בו מנהל ובעל מניות בחברה נחלץ לסייע לחברה לעמוד בהתחייבויותיה כלפי עובדיה[6].

 מרמה וכוונה להונות

הרמת מסך ההתאגדות תיושם גם במקרה אי תשלום זכויות סוציאליות שונות במיוחד כאשר מדובר באי העברת סכומים שנוכו משכר העובד לביטוח מנהלים וקרן השתלמות. גם כאשר בעל המניות פעל על מנת לרוקן את החברה מתוכן, הבריח את נכסי החברה, העביר כספים שהגיעו לחברה לחשבונו האישי והקים חברה העוסקת בתחום פעילות דומה בוצעה הרמת מסך[7]. אי העברת ניכויים משכר העובד ליעדם, מהווה עילה מספקת להרמת מסך[8]. נקבע כי התנהלות זו מהווה "שליחת יד" בכספי העובד ועבירה לפי חוק העונשין, התשל"ז – 1977 ולפי סעיף 26 לחוק הגנת השכר ועל כן מדובר במקרה מובהק של מעשה תרמית המצדיק את הרמת מסך ההתאגדות כלפי בעלי המניות.

סיכום דברינו

"כללי המשחק" של דיני תאגידים קובעים כי התנהלות של נושה מול תאגיד כרוכה בסיכון של כישלון עסקי של התאגיד תוך הפרדת אישיות התאגיד מאישיותם המשפטית של בעלי מניותיו. כאשר הנושים הם העובדים, מבוטח סיכון זה בביטוח זכויות עובדים אצל מעבידים בפשיטת רגל או פירוק, לפי חוק הביטוח הלאומי. האפשרות לתבוע אישית בעל מניות צריכה להתקיים, כאמור, במקרים חריגים ויוצאי דופן בהם מוכח ניצול לרעה של האישיות המשפטית הנפרדת של החברה מתוך כוונת הונאה.

יחד עם זאת יש לזכור כי לא כל הפרת חוק מקיימת את כוונת מרמה והונאה הנדרשת לצורך הרמת המסך כלפי בעל מניות. אי קיום חלק מזכויות העובד, כשלעצמו, ובהיעדר הוכחה בדבר כוונת מרמה כלפי העובד, אינו מבסס קביעה בדבר שימוש לרעה באישיות המשפטית הנפרדת של החברה[9]. השימוש בדוקטרינת הרמת מסך ההתאגדות צריכה להיעשות במשורה, ורק באותם מקרים חריגים וקיצוניים כפי שנקבעו בפסיקה.

בסדרת פסקי דין מיישמים בתי הדין לעבודה את הכללים בדבר הרמת מסך כלפי בעל המניות בתאגיד כפי שנקבעו בסעיף 6 לחוק החברות. יחד עם זאת, נקבע כי ההתייחסות לסטטוס עובד-מעביד מקבל פרשנות שונה מקשר עסקי טהור שבין מממן, ספק או בעל חוזה אחר לבין החברה. במישור דיני העבודה, הקביעה אימתי מסך ההתאגדות נוצל לרעה ע"י בעל המניות או ייחוס כוונת המרמה כלפי המעביד נבחנת לעולם במשקפים של חובות האמון ותום הלב המוגברת שחב מעביד כלפי עובדו.