תוכנית אופציות לעובדים

רקע

במהלך השנים השתרשו מספר מנגנונים שמטרתם לנסות להבטיח שימור של עובדים (בדרגות שונות) בפירמות עסקיות. כך, בחברות טכנולוגיות רבות, הן חברות ותיקות והן חברות הזנק (סטארטאפ), מקובל מאוד להעניק לעובדים הטבות מסוגים שונים, בין היתר, אופציות לרכישת מניות של החברה.

המסמך המשפטי אשר מעגן את התנאים לאופציות שמוענקות לעובד הינו כתב אופציה המוענק לעובד במסגרת תוכנית אופציות לעובדים (ESOP). כתב האופציה כולל את התנאים של האופציות, לרבות מחיר מימוש האופציה, תקופת הבשלה דרכי המימוש של האופציות וכיו"ב.

במאמר הנוכחי בחרנו לתאר מספר מנגנונים תאגידיים שכיחים המפורטים במסגרת כתבי האופציות המפרטים את תנאי האופציות וזכויות העובד לממשן ובאלו תנאים.

תנאים בכתב האופציה

סוג המניות –  ברוב המקרים האופציות שניתנות לעובדים הינן אופציות לרכישת מניות רגילות של החברה. במקרים רבים קיימים בחברה סוגים שונים של מניות, כגון מניות בכורה אשר מעניקות לבעליהן (לרוב, המשקיעים בחברה) זכויות עודפות על פני מניות רגילות. במאמר מוסגר חשוב לציין כי במקרה של הנפקה ציבורית של מניות החברה, במרבית המקרים סוג המניות לא יעורר סוגיות של זכויות עודפות למניות הבכורה מאחר וכל מניות החברה בשלב הזה תומרנה למניות רגילות, אך יחס ההמרה אשר יוענק למניות הבכורה ידלל באופן משמעותי את מניות העובדים. המשמעות הקריטית ביותר מבחינת העובד הינה שמניות בכורה עלולות להיות עדיפות מבחינת התמורה שכל מניה תקבל. במצב דברים כזה, במקרה של אקזיט לדוגמא, יתכן ובעלי מניות הבכורה יקבלו את מרבית התמורה שתתקבל מהאקזיט ובכך שווי המניות הרגילות שיוענקו לעובדים מכוח האופציות, יפחת משמעותית.

מחיר מימוש האופציות – אחד התנאים שמעוגנים בכתב האופציה הינו מחיר המימוש של האופציה. במקרה של חברה פרטית, אין יכולת אמיתית להעריך את שווי המניות של החברה והדבר נכון עוד יותר כאשר מדובר בחברה אשר טרם גייסה הון באמצעות הקצאת מניות. לאחר השלמת מספר סיבובי השקעה בחברה, ניתן לקבוע את שווי החברה ובהתאם את שווי מימוש האופציות למניות לפי שווי החברה שנקבע בגיוס ההשקעה האחרון בחברה וזאת מתוך ציפייה כי שווי החברה (והמניה) יעלה ובכך יגלם את ההטבה לעובדים.

בחברה ציבורית אשר נסחרת בבורסה, בדרך כלל מחיר המימוש יקבע לפי מחיר המניה בעת הענקת האופציות. כך, אם בעת המימוש מחיר המניה עלה לעומת המחיר שהיה בעת הענקת האופציה, העובד יכול להרוויח מכך. מנגד, אם בעת המימוש מחיר המניה ירד, ברי כי העובד יבחר שלא לממש את האופציות.

מנגנון הבשלה – אופציות אינן ניתנו למימוש מיד עם קבלתן. האופציות הופכות לברות מימוש לאחר תקופת הבשלה שנקבעה בכתב האופציה ורק לאחר שהאופציות הבשילו ניתן לממשן ולרכוש את המניות. בדרך כלל נהוגה תקופת הבשלה של 4 שנים הפרוסות על פני 16 רבעונים עוקבים, ותקופת הכשרה ראשונית של 24 חודשים[1]. לדוגמא: עובד קיבל אופציות לרכישת 40,000 מניות רגילות של החברה עם תקופת הבשלה של 4 שנים על פני 16 רבעונים. בדוגמא הנ"ל, בכל רבעון יבשילו וישתחררו אופציות לרכישת 2,500 מניות של החברה. בהתאם, לאחר 30 חודשים, יבשילו אופציות לרכישת 25,000 מניות.

מנגנון נוסף אשר מקובל לקבוע בעיקר כאשר מדובר בעובדים בכירים בחברה הינם סעיפי אקסלרציה (האצה), כלומר מקרים שבהם גם אם טרם כל האופציות הבשילו, תהיה האצה של ההבשלה ויראו את כל האופציות ככאלה שהבשילו למרות שטרם חלפה תוקפת ההבשלה. כך, למשל במקרה אקזיט ו- IPO. כך לדוגמא, נניח ובעלי המניות של החברה מוכרים את כל הון המניות (אקזיט) לאחר שנה וחצי מתחילת תקופת ההבשלה. אם נלך לפי הדוגמא לעיל, לכאורה לעובד טרם השתחררו אופציות לרכישת מניות. במקרה של מנגנון אקסלרציה גם אם כל המניות של העובד טרם הבשילו תהיה האצה של תקופת ההבשלה ויראו את כל האופציות לרכישת מניות בשלות כך שהעובד יוכל למכור את כל הון המניות שלו במסגרת העסקה.

מקרה נוסף בו מקובל להאיץ את תקופת ההבשלה היא במקרה של סיום העסקתו של העובד מתפקידו בחברה. מקובל כי במקרה והחברה היא זאת שבוחרת לפטר את העובד מתפקידו, מסיבות מסוימות שנקבעות מראש, גם אז תהיה האצה של תקופת ההבשלה.

תנאים למימוש האופציה – כמפורט לעיל, עם תום תקופת ההבשלה (של כל האופציות או חלקן), העובד יהא רשאי לממש את האופציות שהבשילו בהתאם למנגנון ההבשלה כאמור לעיל, ולרכוש את המניות במחיר המימוש שנקבע בכתב האופציה.

יחד עם זאת, במקרה של הפסקת עבודה בחברה, מכל סיבה שהיא כגון פיטורים (למעט מקרים חריגים שבם העובדה מפוטר מסיבה שאינה מזכה בפיצויי פיטורים) או התפטרות, או חו"ח מוות או אבדן כושר עבודה, העובד יהא רשאי לממש את האופציות שהבשילו עד להפסקת העבודה במחיר המימוש שנקבע בכתב האופציה (כמובן שתתכן אקסלרציה במקרים מסוימים של הפסקת עבודה כאמור לעיל).

ייפוי כוח (proxy) – ברוב המכריע של המקרים, העובד נדרש לחתום כבר במעמד החתימה על כתב האופציה, על ייפוי כוח (proxy) כתנאי להענקת האופציות. מדובר בייפוי כוח שמעניק העובד לנציג של החברה לצורך הצבעה בשם העובד באסיפת בעלי מניות של החברה. המשמעות היא שהעובד, גם לאחר מימוש האופציות ורכישת המניות לא יוכל להצביע במסגרת אסיפות בעלי מניות בחברה. מדובר בדרישה סטנדרטית כאשר הרציונל שעומד מאחורי הדרישה הזו של החברה, בעיקרה כאשר מדובר בחברה פרטית היא ברורה. הדרישה נובעת מהצורך להימנע להתנהל עם כל אחד מבעלי המניות אשר מחזיקים בחלק קטן מהון המניות של החברה.

תנאים נוספים – כתב האופציה כולל תנאים נוספים מעבר לתנאים המפורטים לעיל, בין היתר, איסור הסבה ו/או העברה של האופציות לצד שלישי, הכפפת תכנית האופציות לסעיף 102 לפקודת מס הכנסה (על מנת ליהנות מההטבות הניתנות במסגרת סעיף זה) ועוד.

חשוב לציין כי התנאים המפורטים לעיל הינם התנאים המרכזיים שכלולים ברוב המקרים בכתב אופציה. כמובן שיתכנו מקרים אחרים אשר כולל תנאים ו/או מנגנונים נוספים.

סיכום

הענקת אופציות לעובדים עלולה להיות הטבה מאוד משמעותית לעובד במקרים מסוימים, כגון אקזיט, ו- IPO וכמובן בחברות ציבוריות שנסחרות בבורסה.

משכך ולאור החשיבות של האופציות, טרם חתימה על כתב אופציה מומלץ לוודא את התנאים המפורטים בכתב האופציה, לרבות התנאים הנזכרים במאמר זה לעיל וכן שהאופציה עומדת בתנאים הקבועים בסעיף 102 לפקודת מס הכנסה.

[1] תקופת הבשלה של 24 חודשים עולה בקנה אחד גם עם דרישות מס הכנסה (סעיף 102 לפקודה).